Introducción a opciones de acciones de incentivo Uno de los principales beneficios que muchos empleadores ofrecen a sus trabajadores es la capacidad de comprar acciones de la empresa con algún tipo de ventaja fiscal o descuento incorporado. Hay varios tipos de planes de compra de acciones que contienen estas características, tales como planes de opciones de acciones no calificadas. Estos planes se ofrecen generalmente a todos los empleados de una empresa, desde los altos ejecutivos hasta el personal de custodia. Sin embargo, hay otro tipo de opciones sobre acciones. Conocida como una opción de acciones de incentivo. Que por lo general sólo se ofrece a los empleados clave y de alto nivel de gestión. Estas opciones también se conocen comúnmente como opciones legales o cualificadas, y pueden recibir tratamiento tributario preferencial en muchos casos. Características clave de las ISO Las opciones de acciones de incentivo son similares a las opciones no-estatutarias en términos de forma y estructura. Schedule ISOs se emiten en una fecha de inicio, conocida como la fecha de concesión, y luego el empleado ejerce su derecho a comprar las opciones en la fecha de ejercicio. Una vez que las opciones se ejercen, el empleado tiene la libertad de vender el stock inmediatamente o esperar un período de tiempo antes de hacerlo. A diferencia de las opciones no estatutarias, el período de oferta para las opciones de acciones de incentivo es siempre de 10 años, después de lo cual expiran las opciones. Vesting ISOs por lo general contienen un calendario de consolidación que debe ser satisfecho antes de que el empleado puede ejercer las opciones. El horario estándar de tres años de acantilado se utiliza en algunos casos, donde el empleado se convierte totalmente en todas las opciones emitidas a él o ella en ese momento. Otros empleadores utilizan el calendario de adjudicación gradual que permite a los empleados invertir en una quinta parte de las opciones otorgadas cada año, comenzando en el segundo año desde la concesión. El empleado es entonces totalmente investido en todas las opciones en el sexto año de la concesión. Método de ejercicio Las opciones sobre acciones de incentivo también se asemejan a opciones no estatutarias en el sentido de que pueden ejercerse de varias maneras diferentes. El empleado puede pagar en efectivo por adelantado para ejercerlos, o pueden ejercerse en una transacción sin efectivo o mediante un intercambio de acciones. Elemento de negociación ISOs por lo general se puede ejercer a un precio por debajo del precio de mercado actual y por lo tanto proporcionar un beneficio inmediato para el empleado. Clawback Provisions Son condiciones que permiten al empleador recordar las opciones, como si el empleado deja la compañía por un motivo distinto de la muerte, incapacidad o jubilación, o si la propia empresa se vuelve financieramente incapaz de cumplir con sus obligaciones con las opciones. Discriminación Considerando que la mayoría de los otros tipos de planes de compra de acciones de los empleados deben ser ofrecidos a todos los empleados de una empresa que cumplan con ciertos requisitos mínimos, ISOs por lo general sólo se ofrecen a los ejecutivos y / o empleados clave de una empresa. Las ISO pueden compararse de forma informal con planes de jubilación no cualificados, que también suelen estar orientados a los que están en la parte superior de la estructura corporativa, en contraposición a los planes calificados, que deben ofrecerse a todos los empleados. Tributación de ISOs ISOs son elegibles para recibir tratamiento fiscal más favorable que cualquier otro tipo de plan de compra de acciones de empleados. Este tratamiento es lo que establece estas opciones aparte de la mayoría de las otras formas de compensación basada en acciones. Sin embargo, el empleado debe cumplir con ciertas obligaciones con el fin de recibir el beneficio fiscal. Existen dos tipos de disposiciones para las ISO: Disposición Calificada - Venta de la acción ISO realizada al menos dos años después de la fecha de concesión y un año después de que se ejercieron las opciones. Ambas condiciones deben cumplirse para que la venta de acciones se clasifique de esta manera. Disqualifying Disposition - Una venta de material ISO que no cumple con los requisitos de período de tenencia prescritos. Al igual que con las opciones no estatutarias, no hay consecuencias fiscales ni en la concesión ni en la adquisición de derechos. Sin embargo, las normas fiscales para su ejercicio difieren notablemente de opciones no estatutarias. Un empleado que ejerza una opción no estatutaria debe reportar el elemento de negociación de la transacción como ingreso devengado que está sujeto a retención de impuestos. Los titulares de ISO no informarán nada en este momento no se hará ningún tipo de declaración de impuestos hasta que se venda el stock. Si la venta de acciones es una transacción que califica. Entonces el empleado solo reportará una ganancia de capital a corto o largo plazo en la venta. Si la venta es una disposición descalificante. Entonces el empleado tendrá que informar cualquier elemento de la negociación del ejercicio como ingresos ganados. Ejemplo Steve recibe 1.000 opciones de acciones no estatutarias y 2.000 opciones de acciones de incentivos de su empresa. El precio de ejercicio para ambos es 25. Él ejerce ambos tipos de opciones aproximadamente 13 meses después, cuando la acción se cotiza a 40 por acción, y luego vende 1.000 acciones de sus opciones de incentivos seis meses después, por 45 a compartir. Ocho meses más tarde, vende el resto del stock a 55 por acción. La primera venta de acciones de incentivo es una disposición de descalificación, lo que significa que Steve tendrá que informar el elemento de negociación de 15.000 (40 precio real de la acción - 25 precio de ejercicio 15 x 1.000 acciones) como ingresos ganados. Él tendrá que hacer lo mismo con el elemento de negociación de su ejercicio no estatutario, por lo que tendrá 30.000 de ingresos adicionales W-2 para informar en el año de ejercicio. Pero sólo informará de una ganancia de capital a largo plazo de 30.000 (55 precio de venta - 25 precio de ejercicio x 1.000 acciones) por su clasificación de ISO. Cabe señalar que los empleadores no están obligados a retener ningún impuesto de los ejercicios de ISO, por lo que aquellos que tienen la intención de hacer una disposición de descalificación debe tener cuidado de reservar fondos para pagar impuestos federales, estatales y locales. Así como la Seguridad Social. Medicare y FUTA. Reporting y AMT Aunque las disposiciones ISO que califican pueden ser reportadas como ganancias de capital a largo plazo en el 1040, el elemento de negociación en el ejercicio es también un elemento de preferencia para el Impuesto Mínimo Alternativo. Este impuesto se evalúa a los declarantes que tienen grandes cantidades de ciertos tipos de ingresos, tales como elementos de negociación de ISO o interés de bonos municipales, y está diseñado para asegurar que el contribuyente paga por lo menos una cantidad mínima de impuesto sobre los ingresos que de lo contrario serían impuestos, gratis. Esto se puede calcular en el formulario 6251 del IRS. Pero los empleados que ejercen un gran número de ISO deben consultar previamente a un asesor fiscal o financiero para que puedan anticipar adecuadamente las consecuencias fiscales de sus transacciones. El producto de la venta de la acción de ISO debe ser informado en la forma 3921 del IRS y después transferido a la lista D. Las opciones sobre acciones de Incentivos Básicos pueden proporcionar ingresos sustanciales a sus titulares, pero las reglas de impuestos para su ejercicio y venta pueden ser muy complejas en algunos casos. Este artículo sólo cubre los aspectos más destacados de cómo funcionan estas opciones y las formas en que pueden utilizarse. Para obtener más información sobre opciones de acciones de incentivo, consulte a su representante de recursos humanos o asesor financiero. QuotHINTquot es un acrónimo que representa para el ingreso quothigh no taxes. quot Se aplica a los altos ingresos que evitan el pago de ingresos federales. Un creador de mercado que compra y vende bonos corporativos de muy corto plazo denominados papel comercial. Un distribuidor de papel es normalmente. Una orden colocada con una correduría para comprar o vender un número determinado de acciones a un precio determinado o mejor. La compra y venta sin restricciones de bienes y servicios entre países sin la imposición de restricciones como. En el mundo de los negocios, un unicornio es una empresa, por lo general una start-up que no tiene un récord de rendimiento establecido. Una cantidad que un propietario debe pagar antes del seguro cubrirá los daños causados por un huracán. Suscribirse al boletín de Finanzas Personales para determinar qué productos financieros mejor se adaptan a su estilo de vida Gracias por inscribirse en Finanzas Personales. Opciones de Suministro (Incentivo) Este artículo trata sobre opciones de acciones de incentivo, no las opciones de compra de mercado que se negocian en los mercados públicos. Las opciones sobre acciones de incentivos se denominan a menudo SARs - Stock Appreciation Rights. Esta discusión se aplica principalmente al mercado canadiense ya las entidades gravadas por la Agencia Canadiense de Aduanas e Ingresos (CCRA). Theres rara vez una ocasión en que las opciones de acciones no vienen como un tema de conversación favorito entre los empresarios de alta tecnología y CEOs. Muchos CEO consideran las opciones como la forma de atraer a los mejores talentos de Estados Unidos y otros países. Este artículo trata de la cuestión de las opciones sobre acciones de los empleados, principalmente en lo que se refiere a las empresas públicas. Sin embargo, las opciones sobre acciones son tan populares entre las empresas privadas (especialmente las que planean una futura oferta pública). Por qué no sólo dar acciones En el caso de las empresas públicas y privadas, las opciones sobre acciones se utilizan en lugar de simplemente quotgivingquot acciones a los empleados. Esto se hace por razones fiscales. El único momento en que las acciones pueden ser concedidas sin consecuencias fiscales adversas es cuando se funda una empresa, es decir, cuando las acciones tienen un valor cero. En esta etapa, los fundadores y empleados pueden recibir acciones (en lugar de opciones). Pero a medida que la empresa evoluciona, las acciones crecen en valor. Si se invierte en la empresa, las acciones asumen un valor. En el caso de que las acciones sólo se concedan a una persona, se considerará que esa persona ha sido indemnizada en cualquier valor de mercado de esas acciones y está sujeta a esos ingresos. Pero las donaciones de opciones sobre acciones no están sujetas a impuestos en el momento de otorgarse. Por lo tanto, su popularidad. Pero, por mucho que yo sea un gran fan de opciones, pensé que sería útil dedicar más si este artículo explicara lo que son, cómo funcionan y algunas implicaciones muy serias y onerosas tanto para los titulares de la opción, la compañía y Inversionistas. En teoría y en un mundo perfecto, las opciones son maravillosas. Me encanta el concepto: Su empresa le otorga (como empleado, director o consejero) una opción para comprar algunas acciones de la empresa. Una opción es simplemente un derecho contractual otorgado al titular de la opción (el derecho de opción) por el cual el tenedor tiene el derecho irrevocable de comprar un cierto número de acciones en la compañía a un precio especificado. Por ejemplo, un nuevo recluta en Multiactive Software (TSX: E) podría recibir 10.000 opciones que le permitan comprar (le llamamos Jill) 10.000 acciones en Multiactive a un precio de 3.00 (que es el precio de cotización en la fecha de otorgamiento de las opciones ) En cualquier momento hasta un período de 5 años. Cabe señalar que no hay reglas prescritas o términos asociados con las opciones. Son discrecionales y cada acuerdo de opción, o concesión, es único. Generalmente, sin embargo, los quotrulesquot son: 1) el número de opciones concedidas a un individuo depende de que los empleados quotvaluequot. Esto varía mucho de una compañía a otra. La Junta si los directores toman la decisión de cuántas opciones de otorgar. Hay mucha discreción. 2) el número total de opciones en circulación en cada momento se limita generalmente a 20 del número total de acciones emitidas (en el caso de Multiactive, se emitieron alrededor de 60 millones de acciones, por lo que podría haber hasta 12 millones de opciones) . En algunos casos, el número puede ser tan alto como 30 y, históricamente, el número ha sido de alrededor de 10 - pero eso está aumentando debido a la popularidad de las opciones. 3) las opciones no se conceden a una empresa - sólo a las personas (aunque esto está cambiando algo para permitir a las empresas para proporcionar servicios). 4) el precio de ejercicio (el precio al que se pueden comprar las acciones) es cercano al precio de negociación (mercado) en la fecha de la concesión. NB - aunque las empresas pueden dar un ligero descuento, es decir, hasta 10, problemas fiscales pueden surgir (se complica). 5) técnicamente, los accionistas deben aprobar todas las opciones otorgadas (usualmente se hace mediante la aprobación de una opción de compra de acciones). 6) las opciones son generalmente válidas para un número de años que van desde 1 a 5 años. He visto algunos casos en los que son válidos por 10 años (para las empresas privadas, pueden ser válidos para siempre una vez que han adquirido. Opciones pueden ser la mejor manera, tax-wise, a través del cual las personas nuevas pueden ser llevadas a bordo, en lugar de simplemente Dándoles acciones que tienen un valor inherente). 7) las opciones pueden requerir quotvesting - es decir, si un empleado recibe 10.000 opciones, sólo pueden ejercerse con el tiempo, p. Un tercio se investirá cada año durante 3 años. Esto impide que la gente se beneficie prematuramente y cobrar antes de realmente haber contribuido a la empresa. Esto es a discreción de la empresa - no es un asunto de regulación. En el escenario ideal, Jill - el nuevo recluta técnico en Multiactive - no tiene responsabilidades tributarias en el momento en que se otorgan las opciones (pero los grandes dolores de cabeza pueden ocurrir más tarde cuando se ejerzan las opciones Y cuando se venden las acciones) Obtiene derecho en su trabajo, y debido a sus esfuerzos y los de sus compañeros de trabajo, Multiactive hace bien y su precio de las acciones va a 6,00 por fin de año. Jill puede ahora (siempre que sus opciones hayan quotvestedquot) ejercitar sus opciones, es decir, comprar acciones a las 3.00. Por supuesto, ella no tiene 30.000 en cambio de repuesto, por lo que ella llama a su corredor y explica que ella es un optionee. Su corredor entonces venderá 10.000 acciones para ella a las 6.00 y, según sus instrucciones, enviará 30.000 a la compañía a cambio de 10.000 acciones de nueva emisión de conformidad con el acuerdo de opción. Ella tiene un beneficio de 30.000 - un bono agradable para sus esfuerzos. Jill ejerce y vende todas sus 10.000 acciones el mismo día. Su obligación tributaria se calcula sobre su beneficio de 30.000 que se considera ingreso de empleo - no una plusvalía. Ella recibe impuestos como si ella recibió un cheque de pago de la compañía (de hecho - la compañía le publicará un impuesto sobre la renta T4 el próximo mes de febrero para que ella pueda pagar sus impuestos en su declaración anual). Pero, obtiene un pequeño descanso - obtiene una pequeña deducción que equivale a que se le imponga sólo 50 de sus ganancias, es decir, recibe 15.000 de su bono de 30.000 libre de impuestos. En este sentido, su ganancia es tratada como una ganancia de capital - pero todavía se considera ingreso de empleo (por qué Aha - la buena y vieja CCRA tiene una razón - sigue leyendo). Así es como la CCRA lo ve. Bonito y simple. Y, a menudo funciona exactamente de esta manera. Las opciones de compra de acciones se denominan a menudo opciones de acciones de los reguladores como las bolsas de valores, y se consideran un medio para proporcionar ingresos de bonificación a los empleados. No son - como muchos de nosotros quisiera tenerlo - una manera para que los empleados inviertan en su compañía. De hecho, esto puede ser extremadamente peligroso. Heres un ejemplo real - muchos empresarios de la tecnología quedaron atrapados exactamente en esta situación. Sólo para estar seguro, me registré con la gente buena en Deloitte y Touche y confirmaron que esta situación puede, y ocurre, (a menudo). Jim se une a una empresa y obtiene 10.000 opciones a 1. En 5 años, la acción acumula 100 (realmente). Jim raspa 10.000 e invierte en la compañía, que ahora tiene un millón de acciones. En los próximos 2 años, el mercado cae, y las acciones van a 10. Él decide vender, con un beneficio de 90.000. Él piensa que debe impuestos sobre los 90K. Pobre Jim De hecho, debe impuestos a 990k de ingresos (1M menos 10K). Al mismo tiempo tiene una pérdida de capital de 900K. Eso no le ayuda porque no tiene otras ganancias de capital. Así que ahora tiene impuestos adeudados y pagaderos de más de 213K (es decir, el tipo marginal 43 aplicado a 50 de los 990K). Bajo las reglas de impuestos, el punto importante a recordar es que un pasivo de impuestos se evalúa en el momento en que se ejerce una opción, no cuando la acción se vende realmente. (Nota - en los EE. UU., el beneficio se limita al exceso del precio de venta sobre el precio de ejercicio En los EE. UU., el beneficio se grava como una plusvalía si las acciones se mantienen durante un año antes de la venta) Vamos a volver Al ejemplo de Jill que compra la acción de Multiactive. Si Jill quería mantener las acciones (esperando que subieran), entonces seguiría siendo gravada con sus 20.000 beneficios en su próxima declaración de impuestos, aunque no vendiera una sola acción. Hasta hace poco, tendría que pagar Impuesto en efectivo. Sin embargo, un cambio reciente en el presupuesto federal ahora permite un aplazamiento (no un perdón) del impuesto hasta el momento en que ella realmente vende las acciones (hasta un límite anual de sólo 100 000. La Provincia de Ontario tiene un acuerdo especial que permite a los empleados Ganar hasta 1 M de impuestos libres Niza, eh). Suponga que las acciones caen (sin culpa suya - sólo el mercado actuando de nuevo) hasta el nivel de 3.00. Preocupada por no tener ningún beneficio, vende. Ella calcula que ella ha roto incluso, pero de hecho ella todavía debe cerca de 8.600 en impuestos (asumiendo una tarifa marginal 43 en su beneficio del papel en el momento del ejercicio). No está bien. Pero cierto Incluso peor, supongamos que la acción cae a 1,00. En este caso tiene una pérdida de capital de 5,00 (su costo en las acciones - para efectos fiscales - es el valor de mercado 6,00 en la fecha de ejercicio - no su precio de ejercicio). Pero sólo puede usar esta pérdida de capital de 5.00 contra otras ganancias de capital. Todavía no obtiene ningún alivio en su factura de impuestos original. Me pregunto qué pasa si ella nunca vende sus acciones Su pasivo fiscal se aplazaría para siempre? Por otro lado, supongamos que el mundo es rosado y brillante y sus acciones suben a 9, momento en el que las vende. En este caso, ella tiene una ganancia de capital de 3.00 y ahora tiene que pagar su impuesto diferido sobre el original 30.000 de cotización de ingresos de empleo. De nuevo, esto está bien. Debido al potencial impacto negativo causado por la adquisición y tenencia de acciones, la mayoría de los empleados se ven obligados a vender las acciones inmediatamente - es decir, en la fecha de ejercicio - para evitar consecuencias adversas. Pero, puede imaginar el impacto en el precio de una empresa de acciones de la empresa cuando cinco o seis opciones de quotdumpquot cientos de miles de acciones en el mercado Esto no hace nada para alentar a los empleados a mantener acciones de la empresa. Y puede estropear el mercado para una seguridad negociada. Desde la perspectiva de los inversores, hay una gran desventaja de las opciones, es decir, la dilución. Esto es significativo. Como inversor, usted debe recordar que, en promedio, 20 nuevas acciones pueden ser emitidas (a bajo costo) a los partícipes. Desde la perspectiva de la empresa, la concesión de rutina y el ejercicio posterior de las opciones pueden agravar rápidamente el saldo de las acciones en circulación. Esto da lugar a un aumento de la capitalización bursátil de mercado - un aumento constante en el valor de la empresa atribuible a un mayor flotante de acciones. Teóricamente, los precios de las acciones deberían caer ligeramente a medida que se emitan nuevas acciones. Sin embargo, estas nuevas acciones convenientemente absorbido, especialmente en los mercados calientes. Como inversor, es fácil averiguar cuáles son las opciones sobresalientes de una empresa No, no es fácil y la información no se actualiza con regularidad. La forma más rápida es consultar la circular de información anual más reciente de una empresa (disponible en www. sedar). También debe ser capaz de averiguar cuántas opciones se han concedido a los iniciados de los informes de presentación de información privilegiada. Sin embargo, es tedioso y no siempre fiable. Su mejor apuesta es asumir que usted va a conseguir diluido por lo menos 20 cada par de años. La creencia de que las opciones son mejores que los bonos de la empresa porque el dinero proviene del mercado, en lugar de los flujos de efectivo corporativos, es una tontería. El efecto dilutivo a largo plazo es mucho mayor, por no mencionar el impacto negativo en las ganancias por acción. Yo alentaría a los directores de las empresas a limitar los planes de opciones sobre acciones a un máximo de 15 de capital emitido ya permitir una rotación de al menos tres años con arreglos anuales en vigor. La adquisición anual garantizará que los empleados que obtienen opciones sí aportan valor. El término optionaire se ha utilizado para describir afortunados titulares de opciones con opciones muy apreciadas. Cuando estos opciónarios se convierten en verdaderos millonarios, los gerentes corporativos deben preguntarse si sus pagos están realmente justificados. Por qué debería una secretaria ganar un bono de medio millón de dólares sólo porque ella tenía 10.000 opciones quottokenquot Qué se arriesgó Y qué pasa con los administradores de millonario instantáneamente ricos que deciden hacer un cambio de estilo de vida y dejar sus puestos de trabajo Es esto justo para los inversionistas Y las cuestiones fiscales que se plantean son muy complejas. También hay diferencias sustanciales en el trato fiscal entre empresas privadas y empresas públicas. Además, las reglas están siempre cambiando. Un cheque regular con su asesor de impuestos es muy recomendable. Así que, cuál es la línea de fondo Considerando que las opciones son grandes, como la mayoría de las cosas buenas en la vida, creo que tienen que ser dados con moderación. Tanto como las opciones de acciones pueden ser una gran zanahoria en la atracción de talento, también pueden contraproducente como hemos visto en el ejemplo anterior. Y, en los casos en que realmente lograr su propósito, los inversores podrían argumentar que humungous inesperadas pueden ser injustificadas y son punitivas para los accionistas. Mike Volker es el Director de la Oficina de Enlace de la Universidad y la Industria de la Universidad Simon Fraser, Presidente del Vancouver Enterprise Forum y un empresario de tecnología. Copyright 2000-2003 Michael C. Volker Correo electrónico: mikevolker. org - Se agradecerán los comentarios y sugerencias Actualizado el: 030527HUMAS EMPRESAS PRIVADAS PUEDEN DESARROLLAR INCENTIVOS EN EQUIDAD Las empresas públicas han utilizado durante mucho tiempo opciones sobre acciones y otros incentivos basados en acciones para recompensar a sus ejecutivos. Como resultado, las opciones sobre acciones se han convertido en una porción extremadamente lucrativa de la compensación total para ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Teniendo en cuenta la enorme cantidad de riqueza que se ha creado a través de opciones de acciones para los ejecutivos, no debería sorprendernos que las empresas privadas se encuentren en desventaja en atraer, retener y motivar a los mejores talentos ejecutivos, en gran parte debido a su limitada capacidad para emitir acciones Opciones. Ahora, sin embargo, un número creciente de compañías privadas están buscando - y encontrando - formas de competir por talento ejecutivo ofreciendo su propia versión de incentivos basados en acciones o similares a acciones. En este artículo se presentan estudios de caso de dos empresas de capital privado y nacionalmente conocidas - un mayorista de artículos de regalo y novedad y un fabricante de ingredientes alimentarios - para ilustrar tres puntos clave: 1. Las opciones disponibles para las empresas privadas 2. Cómo las empresas privadas pueden determinar si algunos La forma de compensación basada en acciones es adecuada para su situación y, en caso afirmativo, de qué forma y de qué manera las empresas privadas pueden estructurar planes de incentivos basados en acciones o similares. No es sorprendente que las experiencias de estas dos empresas muy diversas destacar cómo de manera diferente este proceso puede jugar en función de las circunstancias específicas de la empresa. Como resultado, una empresa optó por desarrollar un programa completo de incentivos basado en acciones para su equipo ejecutivo, mientras que la otra empresa llegó a una conclusión muy diferente basada en el mismo análisis. Optó por no ofrecer capital a sus ejecutivos, sino que desarrolló y ofreció un plan que refleja un plan basado en la equidad sin diluir la propiedad de la empresa. EMPRESA A: RECOMPENSA CON EQUIDAD Después de un cambio de estrategia exitoso, un mayorista nacionalmente reconocido de artículos de regalo y novedad, propiedad de una familia desde su fundación en 1946, decidió proporcionar algún tipo de paquete de compensación basado en acciones para el equipo ejecutivo que ayudó a orquestar Ese cambio. Esto no fue sorprendente teniendo en cuenta que desde el cambio en 1995, las ventas de la compañía y los márgenes brutos han aumentado constantemente, recientemente trayendo a la empresa de vuelta a la rentabilidad. Aunque los esfuerzos iniciales para trabajar a través de la recesión provocada por la recesión económica de principios de los noventa no tuvieron éxito, la compañía, liderada por su equipo ejecutivo principal, eventualmente redujo y reorientó sus productos y marketing. Ahora, en el futuro, el plan estratégico de la compañía requiere el desarrollo continuo de marcas muy visibles, un enfoque en las líneas de productos más rentables y la consideración de adquisiciones estratégicas. A medida que mejoraba la salud fiscal de la empresa, el reconocimiento de las contribuciones y la lealtad de varios miembros clave del equipo directivo en las operaciones, la comercialización y las ventas adquirieron una importancia primordial. Estos individuos habían permanecido con la compañía durante su período más tenue y ayudaron a efectuar el cambio. Con el cambio completo, el CEO y el vicepresidente de ventas, los dos propietarios de la empresa, querían recompensar a estos ejecutivos por su lealtad y trabajo duro. A largo plazo, los propietarios querían asegurarse de que la empresa sería capaz de retener a estos ejecutivos, mientras que también tiene alguna forma de compartir el crecimiento futuro esperado y la rentabilidad de la empresa con ellos. La cuestión de la equidad desde ambos lados de la valla Hacer la decisión sobre si ofrecer equidad dependerá en gran medida de las circunstancias empresariales específicas de una empresa. Sin embargo, las empresas no deben pasar por alto algunas otras consideraciones importantes cuando se pesan los pros y los contras de proporcionar una participación accionaria en el negocio. Los propietarios Punto de vista. En una empresa familiar, por ejemplo, la prestación de compensación basada en acciones plantea una serie de problemas financieros y emocionales para los propietarios. A lo largo de la vida de la empresa, los propietarios a menudo hacen grandes sacrificios personales y financieros para mantener la empresa a flote y en crecimiento, en muchos casos llegando a comprometerse con activos personales para obtener financiación. Por supuesto, los propietarios de la empresa también han soportado las inevitables largas horas, viajes extensos, el estrés y otros compromisos de dirigir un negocio. Teniendo en cuenta todo esto, no es de extrañar que muchos propietarios no son completamente cómodos regalando una parte de la empresa, incluso si se trata de un equipo ejecutivo que merece. Desde una perspectiva más práctica, la propiedad de acciones causa preocupaciones justificadas por compartir información financiera detallada con ejecutivos que no forman parte de la familia o propiedad principal. El Ángulo Ejecutivo. Incluso los ejecutivos que reciben una participación en el capital no lo hacen sin escrúpulos. En primer lugar, la propiedad de acciones a menudo requiere que los ejecutivos utilicen sus propios activos para comprar el capital. De hecho, los incentivos basados en la equidad pueden no apelar a muchos ejecutivos que piensan que tienen bastante en riesgo sin la adición de la propiedad de equidad en una compañía confidencial sostenida con solamente algunos dueños. Es probable que los ejecutivos también estén preocupados por la valoración del patrimonio, los riesgos futuros de la propiedad y el potencial de vender sus acciones en el futuro, es decir, volver a colocar la acción en la compañía en una fecha posterior. Debido a todas estas cuestiones, es probable que los ejecutivos denomine dinero en efectivo, y mucho de él, como su forma preferida de compensación. Desafortunadamente, las compañías privadas más pequeñas encuentran que el efectivo es generalmente apretado, particularmente si esas compañías caen en el rango más bajo de capitalización bursátil (las acciones ordinarias sobresalientes multiplicadas por el precio de mercado de las acciones) usadas para clasificar las compañías públicas. Las pequeñas empresas suelen manejar el flujo de caja fuertemente, especialmente si están apalancados con deuda de alto rendimiento. Para resolver estos problemas antes de ofrecer una compensación basada en acciones, es importante que los ejecutivos y los propietarios se informen sobre los diversos incentivos basados en la equidad y en la equidad y sobre cómo funcionan. De esta manera, ambas partes pueden terminar con un plan que se adapte a todas sus necesidades. Los propietarios también sintieron que era hora de que la empresa recompensó a estos ejecutivos no sólo por sus contribuciones a la empresa, sino también por sus sacrificios en la aceptación de la compensación modesta, mientras que la empresa luchó de nuevo a la rentabilidad. No sólo estos ejecutivos pagaban un salario relativamente bajo, sino que el paquete de beneficios de la empresa no era tan generoso como el que suelen encontrarse en las grandes empresas de propiedad pública. Por ejemplo, la compañía no proporcionó acumulación de capital a largo plazo o plan de pensiones que no fuera un plan 401 (k) que no proporcionó un partido de empresa. Necesidades de equilibrio entre la empresa y el ejecutivo Era evidente para los propietarios que los planes de compensación y beneficios existentes eran inadecuados para recompensar a los ejecutivos al nivel deseado. Sin embargo, con la compañía todavía atada para el efectivo a pesar del cambio, los dueños no estaban interesados en aumentar el sueldo base dramáticamente o el poner en marcha programas generosos del incentivo del efectivo a corto plazo. En cambio, los propietarios comenzaron a considerar cómo proporcionar a los ejecutivos con alguna forma de participación en el capital que estaría vinculada al rendimiento financiero futuro de la empresa. La única cuestión que quedaba era si los ejecutivos estaban dispuestos a tal acuerdo de compensación. Afortunadamente, en este caso, los ejecutivos creían que las perspectivas de crecimiento futuro de la compañía eran buenas y que podría convertirse en una empresa atractiva Objetivo de adquisición en el futuro. A pesar de que los ejecutivos estaban presionando a los propietarios para obtener más compensación en efectivo, también estaban interesados en obtener un porcentaje de propiedad. Recientemente, la compañía había realizado un ejercicio de valoración en un intento de obtener financiamiento adicional, cuyos resultados compartió con el equipo ejecutivo. Dado que la valoración se basó en un análisis de terceros, los ejecutivos confiaban en la metodología de valoración y en el valor estimado de la empresa. Los propietarios decidieron que otorgarían a cada uno de los tres ejecutivos una concesión directa de acciones restringidas equivalente al 5 por ciento del capital de la empresa por ejecutivo. La disposición de restricción simplemente requirió que los ejecutivos permanezcan empleados por la compañía durante cinco años continuos de servicio desde la fecha de la concesión. Cada ejecutivo también recibió opciones para comprar acciones adicionales de acciones de la compañía basándose en el logro de metas financieras específicas, con un potencial total de participación en acciones para cada ejecutivo limitado al 8 por ciento del capital de la empresa. Una vez que alcanzaron ese tope, los ejecutivos recibirían premios de incentivos a largo plazo en efectivo. El siguiente paso fue diseñar los detalles del plan. En general, el plan se basaría en un plan estratégico de cinco años elaborado por los propietarios y los ejecutivos. El plan detallaba los objetivos específicos de los ingresos de la empresa, los beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) y la rentabilidad. Con base en el plan, cuanto antes la compañía alcanzara sus objetivos de EBIT, más pronto cada ejecutivo tendría derecho a un porcentaje del EBIT generado. Los ejecutivos podrían entonces optar por recibir el pago en efectivo o acciones equivalentes adicionales de acciones de la compañía basándose en la valuación en ese momento. La compañía también implementó un programa de incentivos a corto plazo mediante el cual cada ejecutivo sería recompensado por lograr objetivos específicos orientados a mejorar la eficiencia operativa, aumentar las ventas brutas y la cuota de mercado objetivo, mejorar el margen bruto a través de los pasos de ahorro de costos, etc. El premio de incentivos en efectivo a corto plazo asigna un promedio de 15 a 25 por ciento del salario anual, dependiendo de cada función funcional de los ejecutivos. Por ejemplo, la compañía proporcionó al jefe de ventas de artículos de regalo la meta más alta de incentivos en efectivo a corto plazo con la esperanza de simular un acuerdo de incentivos de ventas. Mientras que los premios se determinaron sobre una base anual de año fiscal, el calendario de pago real de los incentivos, en su caso, se correlaciona con la dinámica de flujo de efectivo de la empresa. Este enfoque ayudó a prevenir cualquier tensión adicional en los flujos de capital a corto plazo cuando la empresa más necesitaba efectivo. Y finalmente, para asegurar una compensación adecuada a corto plazo, la compañía revisó cada sueldo base de los ejecutivos en comparación con los datos actuales del mercado y proporcionó aumentos modestos para compensar el déficit identificado. ANEXO 1 Hacer la elección A continuación se presenta un resumen de las circunstancias que rodean a las dos opciones de las empresas con respecto a la remuneración basada en acciones. Principales preocupaciones: la retención de los ejecutivos y la recompensa por la lealtad pasada y el desempeño futuro Los socios son conscientes de la medida en que el éxito continuo de la compañía se basa en sus tres ejecutivos clave no socios. Sin embargo, los socios no pueden ponerse de acuerdo sobre si ofrecer equidad es la mejor manera de proporcionar un medio para retener y motivar a estos ejecutivos. Justificación de la decisión de indemnización Los propietarios reconocieron la importancia de estos ejecutivos para el crecimiento y el éxito continuo de la compañía y se preocupó por perderlos con las grandes empresas que pagan mejor. Los socios alcanzan un compromiso y diseñan un plan de incentivos a largo plazo basado en efectivo que refleja el pago bajo un plan basado en acciones. Plan de compensación de ejecutivos resultante La concesión definitiva de acciones restringidas igual a 5 del capital de la compañía por ejecutivo los niveles de tenencia de acciones totales se limitan a 8 por ejecutivo. Incentivos basados en el logro de objetivos de EBIT pagaderos en acciones de la empresa o en efectivo. Incentivo a corto plazo basado en el logro de objetivos específicos de operación y ventas: meta establecida entre 15 y 25 del salario base. Niveles de salarios base ajustados para reflejar el mercado. Un plan de incentivos a corto plazo basado en efectivo que otorga hasta 25 de salario base si la compañía logra hitos operativos específicos. Un plan de unidad de desempeño vincula la compensación a los objetivos a largo plazo. El premio objetivo es un pago en efectivo de 50 a 100 del salario base si la empresa alcanza o supera ciertos hitos de ingresos. EMPRESA B: DESARROLLANDO UNA INDEMNIZACIÓN EQUIVALENTE EFECTIVA Por supuesto, no todas las compañías privadas deciden proveer participación de capital a ejecutivos no propietarios. Un fabricante de ingredientes de alimentos de 40 años de edad era conocido y bien establecido en su industria y se basó en gran medida en la contribución de tres ejecutivos clave no propietarios que se dedicaban a la venta, fabricación y distribución. De hecho, los tres principales propietarios o socios en un Subcapítulo S estructura de la corporación vista de estos ejecutivos como críticos para el crecimiento continuo de la compañía y la rentabilidad. Sin embargo, los tres propietarios no estaban de acuerdo en cómo ese hecho debería afectar a los ejecutivos acuerdo de compensación. El presidente de la compañía, que es uno de los propietarios, quería proporcionar alguna forma de participación de capital a los tres ejecutivos clave. Sin embargo, los otros dos propietarios se opusieron a proporcionar propiedad directa por miedo a diluir la propiedad. Encontrar un equilibrio Para llegar a un compromiso, los tres propietarios acordaron un plan que proporcionaría a cada ejecutivo un importante premio en efectivo a corto plazo de 25 del salario base si alcanzaban hitos operativos específicos. Los ejecutivos también recibirían pagos en efectivo bajo planes adicionales de incentivos a largo plazo. En general, este pan representó una significativa desviación de la práctica anterior de la compañía. Por una parte, el nuevo plan ofrece un aumento significativo en la oportunidad de compensación en efectivo a corto plazo que se basa en medidas de desempeño claras que los ejecutivos pueden entender e impactar. En el pasado, la compañía ofrecía incentivos a corto plazo modestos que se basaban en la discreción de los socios. Para satisfacer el deseo de los presidentes de atar parte de la remuneración de los ejecutivos a los resultados de la empresa a largo plazo, la compañía también adoptó un plan de unidad basado en el desempeño. Decidir qué medidas usar para valorar las unidades era una cuestión relativamente sencilla, ya que los socios y los ejecutivos clave habían trabajado juntos para desarrollar el plan quinquenal de la empresa. Cada ejecutivo estaba familiarizado con los objetivos y desafíos que la empresa enfrentaba. Finalmente, tanto los propietarios como los ejecutivos acordaron que la medida clave para el plan de unidades de desempeño sería el crecimiento de los ingresos. Ahora el Plan de Unidad de Desempeño Funciona Bajo el plan de unidad de desempeño, cada ejecutivo recibió unidades de desempeño que serían valoradas en un período acumulado de tres años. El premio dirigido sería un pago en efectivo equivalente a aproximadamente el 50 por ciento del salario base cuando la compañía logró cada uno de los hitos del ingreso objetivo. El valor de las unidades podría ser de hasta el 100 por ciento del salario base si se superaran los objetivos de ingresos. Las unidades de rendimiento se adjudicaron cada año durante un ciclo sucesivo de tres años. Debido a que los ciclos se superponían, la valoración unitaria era la suma de un tercio de cada uno de los valores unitarios de tres años en el cuarto y siguientes años. La compañía aumentó sus metas de incentivos a corto plazo durante los dos primeros años del plan de unidad de desempeño porque el plan de unidad de desempeño no haría un desembolso hasta el tercer año. Mediante el uso de efectivo en un plan de unidad de rendimiento para simular un plan de tipo de acciones, los propietarios fueron capaces de proporcionar recompensas potencialmente significativas sobre la base de rendimiento sin diluir la propiedad en la empresa. Por su parte, los ejecutivos ahora tenían un programa de compensación con un componente a largo plazo que estaba vinculado directamente a las perspectivas de crecimiento a largo plazo de la compañía. HACER LA ELECCIÓN La posibilidad de proporcionar a los ejecutivos algún tipo de compensación basada en acciones es una de las decisiones más importantes que puede tomar una empresa privada. Después de todo, el resultado de esas deliberaciones tiene tremendas implicaciones tanto para los propietarios actuales como para los ejecutivos. Teniendo en cuenta las circunstancias empresariales adecuadas, la voluntad de los propietarios para compartir la propiedad de acciones, y los ejecutivos desean participar en la propiedad de acciones, planes basados en la equidad puede tener sentido. Incluso si una empresa opta por no proporcionar capital, todavía tiene una serie de opciones disponibles cuando se busca formas innovadoras de recompensar a los ejecutivos. En situaciones en las que los planes de incentivos basados en acciones no siempre son la mejor solución de diseño de compensación ejecutiva, las empresas aún pueden desarrollar planes efectivos basados en efectivo que simulan la propiedad de acciones como un buen sustituto para las acciones. En cualquier caso, las empresas deben recordar que su objetivo debe ser proporcionar tanta oportunidad de compensación a largo plazo para el ejecutivo no propietario de las empresas privadas, como a sus contrapartes en las empresas públicas. THOMAS J. HACKETT y DONALD G. McDERMOTT son asociados con D. G. McDermott Associates, LLC, una empresa de consultoría de recursos humanos y compensación con sede en Red Bank, Nueva Jersey. Ambos autores han servido en la facultad de la WorldatWork y tienen amplia experiencia corporativa y de consultoría en el campo del diseño de compensación. Recursos humanos y consultoría de gestión. Haga clic en el botón Join para obtener más información o para registrarse en línea. Home 187 Artículos 187 Cómo elegir un plan de acciones de empleados para su empresa Muchas empresas que nos encontramos tienen una idea bastante buena de qué tipo de plan de propiedad de los empleados que quieren utilizar, por lo general en función de las necesidades específicas y objetivos. Sin embargo, a veces pueden ser mejor atendidos por otro tipo de plan de acciones. Y, sin embargo, otros dicen que les gustaría tener un plan de propiedad de los empleados, pero theyre no seguro de lo que podría ser. Este artículo le iniciará en el camino a la elección y la aplicación del plan o planes más adecuados para su empresa. Planes para una amplia participación de los empleados Comencemos examinando rápidamente las principales posibilidades de una amplia participación de los empleados. Un plan amplio es aquel en el cual la mayoría o todos los empleados pueden participar. (Nota para los lectores no estadounidenses: como todo lo demás en este sitio, esto es específico de EE. UU.) Un plan de propiedad de los empleados (ESOP) es un tipo de plan de beneficios de los empleados cualificados en los que se invierte la mayoría o la totalidad de los activos En la acción del patrón. Al igual que los planes de participación en los beneficios y los planes 401 (k), que se rigen por muchas de las mismas leyes, un ESOP generalmente debe incluir al menos a todos los empleados a tiempo completo que cumplan ciertos requisitos de edad y servicio. Los empleados realmente no compran acciones en un ESOP. En cambio, la compañía aporta sus propias acciones al plan, aporta efectivo para comprar su propia acción (a menudo de un dueño existente), o, más comúnmente, tiene el plan pedir dinero prestado para comprar acciones, con la compañía pagando el préstamo. Todos estos usos tienen importantes beneficios fiscales para la empresa, los empleados y los vendedores. Los empleados gradualmente ganan en sus cuentas y reciben sus beneficios cuando salen de la empresa (aunque puede haber distribuciones antes de eso). Cerca de 13 millones de empleados en más de 7.000 empresas, la mayoría de ellas muy cercanas, participan en ESOPs. Un plan de opción de compra de acciones concede a los empleados el derecho a comprar acciones de la compañía a un precio determinado durante un período determinado una vez que la opción haya adquirido. Así que si un empleado recibe una opción sobre 100 acciones a 10 y el precio de la acción sube a 20, el empleado puede ejercer la opción y comprar esas 100 acciones a 10 cada uno, venderlos en el mercado por 20 cada uno, y la diferencia. Pero si el precio de las acciones nunca sube por encima del precio de la opción, el empleado simplemente no ejercerá la opción. Opciones de acciones se pueden dar a tan pocos o tan pocos empleados como desee. Cerca de nueve millones de empleados en miles de empresas, tanto públicas como privadas, actualmente tienen opciones sobre acciones. Otras formas de planes de acciones individuales: Las acciones restringidas dan a los empleados el derecho de adquirir acciones, por donación o compra a un valor razonable de valor descontado. Sólo pueden tomar posesión de las acciones, sin embargo, una vez que se cumplan ciertas restricciones, generalmente un requisito de adquisición. La acción fantasma paga una bonificación en efectivo o en acciones futura igual al valor de un cierto número de acciones. Cuando los premios de acciones fantasmas se liquidan en forma de acciones, se denominan unidades de acciones restringidas. Los derechos de apreciación de las acciones otorgan el derecho al aumento del valor de un determinado número de acciones, generalmente pagado en efectivo, pero ocasionalmente liquidado en acciones (esto se conoce como SAR). Los premios de acciones son donaciones directas de acciones a los empleados. En algunos casos, estas acciones se otorgan sólo si se cumplen ciertas condiciones de desempeño (corporativas, de grupo o individuales). Estos premios suelen denominarse acciones de rendimiento. Un plan de compra de acciones de los empleados (ESPP) es un poco como un plan de opciones sobre acciones. Da a los empleados la oportunidad de comprar acciones, generalmente a través de deducciones de nómina durante un período de oferta de 3 a 27 meses. El precio se suele descontar hasta 15 del precio de mercado. Frecuentemente, los empleados pueden optar por comprar acciones con un descuento del menor entre el precio al principio o al final del período de oferta de ESPP, lo que puede aumentar aún más el descuento. Al igual que con una opción de compra de acciones, después de adquirir la acción, el empleado puede venderla por una ganancia rápida o mantenerla por un tiempo. A diferencia de las opciones de compra de acciones, el precio de descuento incorporado en la mayoría de los ESPPs significa que los empleados pueden beneficiarse incluso si el precio de las acciones ha bajado desde la fecha de la concesión. Las empresas generalmente establecen ESPPs como planes de la Sección 423 calificados por impuestos, lo que significa que casi todos los empleados de tiempo completo con 2 años o más de servicio deben ser autorizados a participar (aunque en la práctica, muchos no). Muchos millones de empleados, casi siempre en compañías públicas, están en ESPPs. Recuerda. ESOPs no son opciones Las personas que están familiarizadas con las opciones de acciones y encuentran la palabra ESOP a veces piensan que significa plan de opciones de acciones para empleados, pero no significa nada del tipo, como se explicó anteriormente. ESOPs y opciones son totalmente diferentes. Tampoco es ESOP un término genérico para un plan de stock de empleados que tiene una definición jurídica muy específica. Opción de compra de acciones no es un término genérico Otra idea errónea común es que la opción de compra de acciones de incentivo es un término general para opciones de compra de acciones que se da como un incentivo para Empleados, etc. En realidad, la opción de incentivo es uno de los dos tipos de opciones de acciones compensatorias (el otro tipo es la opción de compra de acciones no calificada) y tiene requisitos legales muy específicos. Situaciones Típicas Después de haber cubierto los planes que podría utilizar, veamos dónde encajan en situaciones corporativas típicas: Empresas Privadas (Detenidas) Empresas que planean ir a público o ser adquiridas (startups de alta tecnología, etc.): A pesar de todo el stock Mercado y los cambios de las reglas de contabilidad que se han producido durante la última década, las opciones siguen siendo la moneda de elección cuando se trata de atraer y retener buenos empleados muchos trabajadores de alta tecnología no tomará un trabajo sin opciones. A medida que la empresa va a público, es común poner un plan de compra de acciones en el lugar también. No obstante, existe un creciente interés en los derechos de apreciación de acciones y en acciones restringidas. Empresas estrechamente detenidas con propietarios que buscan vender parte o la totalidad de sus acciones: Un ESOP es generalmente la mejor opción. En la mayoría de los casos, el ESOP tomará prestado dinero para comprar las acciones, pero la empresa puede poner en efectivo durante varios años en una venta gradual. Las empresas pueden usar los dólares antes de impuestos para comprar un dueño out8212 no hay otra manera de hacer esto que un ESOP. Si la compañía es una corporación C (en lugar de S), el propietario, si se cumplen ciertas condiciones, podrá evitar pagar impuestos sobre el producto de la venta, siempre y cuando se conviertan en acciones y bonos de compañías operadoras estadounidenses. Opciones de acciones no funcionaría en absoluto. Las empresas tradicionales cerradas que permanecerán privadas, pero no tienen un propietario de venta: Si su empresa no va a experimentar un evento de liquidez (va público o ser adquirido), entonces usted tiene múltiples opciones. Un ESOP proporciona de lejos los mayores beneficios fiscales para los empleados y la empresa, pero requiere que las asignaciones de acciones se basen en una compensación relativa o una fórmula más nivelada, sujeto a la adquisición de derechos y requisitos de servicio para ingresar al plan. Derechos de apreciación de acciones o acciones fantasma son generalmente la mejor opción si desea proporcionar recompensas a los empleados basados en el mérito o alguna otra base discrecional. Con las opciones de compra de acciones o un plan de compra de acciones, su empresa tendría que crear un mercado para el stock, lo que podría crear costosas y pesadas cuestiones de derecho de valores. Por lo tanto, las opciones o planes de compra se utilizan generalmente sólo como remuneración de la dirección en dichas empresas. Empresas públicas En algunas formas, las empresas públicas tienen más flexibilidad al elegir un plan de acciones, ya que (1) hay un mercado para la acción, lo que significa que la empresa no tiene que comprar de nuevo de los empleados (2) no hay emisiones de valores desde El stock ya está registrado, y (3) suelen tener presupuestos más grandes que las empresas privadas, algunas de las cuales, por ejemplo, se resisten a pagar las fuertes sumas asociadas con la creación de un ESOP. Por lo tanto, el proceso de selección tiene menos que ver con la eliminación de los planes que simplemente no funcionan bien y más que ver con el peso de sus ventajas y desventajas. Las acciones restringidas, los derechos de apreciación de acciones y el stock fantasma (y en menor medida los planes de compra de acciones) son especialmente útiles cuando se contrata a los tipos de empleados que los esperan como condición de empleo. Y tener empleados comprar acciones a través de opciones y planes de compra puede ser una fuente de ingresos para la empresa. Sin embargo, no olvide ESOP como un plan a largo plazo, con ventajas fiscales, el ESOP puede ayudar tanto a una empresa como a sus empleados a desarrollar una verdadera cultura de propiedad. El uso de un plan 401 (k) para las acciones del empleador en una empresa pública es más controvertido. A raíz de los escándalos contables en Enron y otras compañías, docenas de demandas fueron presentadas contra empleadores y fiduciarios del plan por no eliminar las acciones del empleador como una opción de inversión en un plan 401 (k) y / o continuar aportar acciones de la compañía como un partido. El mismo proceso se inició a raíz de la caída del mercado bursátil de 2008 y 2009. Los empleados comenzaron a mover más activos de las acciones de los empleadores (de 19 a principios de la década a alrededor de 10 al final) y las empresas se convirtieron Más cauteloso sobre la sobrecarga de acciones de la empresa en los planes. Para más empresas, este curso es prudente. En muchos casos, usted querrá tener por lo menos dos tipos de planes: por ejemplo, un plan de opciones de acciones de base amplia más un plan de opciones ejecutivas, un plan de opciones ejecutivas más un plan de compra basado en la Sección 423, etc. Depende de los deseos y necesidades de su empresa y sus empleados. Muy pequeñas empresas privadas en un presupuesto Qué pasa si su empresa es muy pequeña (tal vez 7 o 10 empleados), los planes para permanecer de esa manera, y el costo de la creación de un ESOP o incluso un plan 401 (k) parece prohibitivo No hay fácil Respuesta para usted tal vez un bono anual en efectivo basado en el rendimiento de la empresa sería mejor que un plan de acciones. Usted puede leer nuestra Guía conceptual de la propiedad de los empleados para las empresas muy pequeñas para obtener más ideas y una base general en los temas. Equidad sintética La equidad sintética se refiere a planes tales como acciones fantasma o derechos de apreciación de acciones (SARs) que proporcionan a los empleados un pago, generalmente en efectivo, basado en el aumento del valor de las acciones de la compañía. Los empleados pueden recibir acciones en lugar de efectivo en el caso de acciones fantasmas liquidadas en acciones, esto se conoce generalmente como un plan de unidades de acciones restringidas. Los planes de equidad sintética son relativamente fáciles de crear y mantener, y generalmente no están sujetos a las leyes de valores. La acción subyacente todavía debe ser valorada de alguna manera razonable (no apenas una conjetura por la junta de directores o una fórmula simple) y las concesiones se tratan como remuneración para los propósitos de la contabilidad. Si los planes están diseñados para pagar en la jubilación o una cierta fecha bien en el futuro, podrían ser considerados planes de jubilación y por lo tanto estarán sujetos a las complejas reglas de la Ley de Seguridad de Ingresos de Retiro de Empleados (ERISA) si no se limita a un pequeño número de empleados. Los planes con pagos típicos de tres a cinco años no son un problema. Dónde ir de aquí Un artículo como este sólo puede rayar la superficie de un tema complicado. Las sugerencias hechas aquí son solo sugerencias, y pueden no ajustarse a su situación particular 8212porque el encabezado anterior lee Situaciones Típicas. Es esencial que usted se eduque más y, si establece un plan, contratar a las personas adecuadas para ayudarle. Lectura adicional Nuestro sitio tiene muchos artículos sobre la propiedad de los empleados. Una introducción general extensa a todos estos planes es una visión general comprensiva de la propiedad del empleado. También tenemos muchas publicaciones. Que van desde breves ponencias breves a largos libros. Un buen punto de partida si no está seguro de qué tipo de plan que desea es La Decisión-Makers Guía de Equity Compensation. Consejos y sugerencias personales Si usted es miembro de NCEO o si se une a nosotros, puede llamar o enviar un correo electrónico con preguntas o simplemente para tener una discusión general. Siempre sugerimos que los miembros que están decidiendo qué plan (s) a utilizar consultar con nosotros. Además, puede contratar a nosotros para hablar con su empresa o proporcionar asesoría introductoria. Contratación de proveedores de servicios para configurar su plan Es crucial no sólo que esté bien informado, sino también que contratar a profesionales experimentados, calificados y éticos. Lea nuestro artículo sobre cómo elegir proveedores de servicios y luego consulte nuestro Directorio de proveedores de servicios. Los miembros tienen acceso a un Directorio de prestamistas de ESOP en el área de sólo miembros de nuestro sitio. Y no se olvide. Un plan de acciones de los empleados puede significar muy poco para los empleados a menos que usted lo comunique bien A medida que explora lo que tenemos para ofrecer, no se pierda nuestros recursos en la comunicación de planes a los empleados (tales como The ESOP Communications Sourcebook. Comunicando a los empleados) así como nuestros recursos de la cultura de la propiedad. Para obtener una guía completa sobre la elección y el diseño de los planes de acciones de la empresa, consulte la Guía de compensación de equidad de The Decision-Makers Guide.
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